対象者

・管理職に昇格した方で、幅広くマネジメントを習得したい方
・現場の育成力を高める教育の仕方や仕組みを学びたい方
・他の組織の管理職と他流試合で議論しながら役割やマネジメントについて学び、知識・スキルを再確認したい方

本研修の「ねらい」

人材の知識・経験・スキルアップ、働く環境の向上、効率化のためのマネジメント・仕組み作りに関する 下記7項目の習得を図ります。

【部門の適正な人材配置、権限移譲、人材育成】
~①人材育成・人材活用 ②人材配置・権限移譲
【モチベーション管理、人事評価】
~③人を動かす、モチベーション管理、④人事評価~能力評価
【職場の環境改善、効率化】
~⑤労務管理、⑥健康管理、安全衛生管理、⑦ダイバーシティマネジメント~時短マネジメント


研修プログラム例

B MGR323-9800-3878

研修プログラム例 (1日目/2日間)
内容
手法
  • 1.求められる人材マネジメント
    ■人材の知識・経験・スキルアップ、働く環境の向上、効率化のためのマネジメント・仕組み作り
講義
ワーク
  • 2.部門の人材育成の方針の設計
    (1)部門に求められる人材要件の整理~どのスキル・経験が必要か
    (2)現状の人的資源の評価と課題の洗い出し
    (3)部門の戦略的な人材育成~人材ポートフォリオの作成
    (4)部門のナレッジの課題分析
    ~知識・経験・技能の属人化、ナレッジ共有の課題など
講義
ワーク
  • 3.事業推進のための人材活用
    (1)事業計画の達成の手段としての人材マネジメント
    (2)人を動かすリーダーシップとは
    (3)「ルール」と「標準化」に基づく「統制」と「評価」
講義
ワーク
  • 4. 長期視点に立った人材育成
    (1)人材育成における管理者の役割
    (2)中長期を見据えた戦略的人材育成
    (3)自らの後継者をどのように育成するか
    (4)人を育て、学びあう風土づくり
    (5)部下のキャリアサポートの仕組み作り
    ~1対1面談によるキャリアアップ支援など
    (6)中途社員のオンボーディング
講義
ワーク
  • 5.適正な人材配置、権限移譲
    (1)部門のメンバー構成の課題を分析する
    (2)必要な人材要件の洗い出し
    (3)権限移譲(業務分割)を積極的に行う
    ~自らの後継者の育成や仕事の属人化の解消の観点から
講義
ワーク

研修プログラム例 (1日目/2日間)
内容
手法
  • 6.人を動かす、モチベーション管理
    (1)人の3つの要求~達成欲求、親和欲求、権力欲求
    (2)内発的動機付け~ニューロロジカルレベル理論に沿ったモチベートの仕方
    (3)動機づけのための2つの理論~期待理論、公平理論
    (4)部下のタイプ別の効果的な関わり方
講義
ワーク
  • 7.人事評価~能力評価
    (1)部門内の評価の課題の洗い出し
    ~評価によるモチベーションの低下、評価の甘辛、公平な評価と処遇の観点から
    (2)評価の甘辛の解消
    ~当部問の主要業務における標準評価に関する行動、成果を具体化する
    (3)評価面談の有効活用
講義
ワーク
  • 8. 労務管理
    (1)求められる「成果(収益)」と「労務管理責任」の両立
    (2)安全配慮義務と労働法規の基本を改めて知る
    (3)コンプライアンス違反がもたらす会社への損害を考える
    【参考】管理職として押さえておくべき労基法、安衛法の知識
講義
ワーク
  • 9.健康管理、安全衛生管理
    (1)管理職に求められる法的責任
    (2)改めてメンタルヘルスケアの必要性を知る
    (3)上級管理職として把握すべき予兆と初動対応
    (4)職場環境の問題点の把握と改善
講義
ワーク
  • 10.ダイバーシティマネジメント~時短マネジメント
    (1)ダイバシティマネジメントの必要性
    (2)グローバルマネジメント・時短マネジメント
    (3)求められる職場改革
    ~属人化なく誰でも業務に関われ一定した成果がでる仕組み作り
    (4)時短マネジメントに必要な要素
    ①役割の明確化 ②業務分担と業務の標準化 ③情報・ナレッジ共有
    (5)役割の明確化
    ~時短社員と話し合い自分の役割期待と相手の考えを擦り合わせる
    (6)業務の標準化と業務分担
    ~タイムマネジメントの留意点、分担しやすい業務を整理する
    (7)情報・ナレッジ共有
    ①情報共有を密にしてチームを一体化する
    ②職場のナレッジの課題 ③業務を標準化する上で必要なナレッジ
講義
ワーク

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テキスト作成者から

働き方や雇用形態の多様化により、人材育成の仕方も全員一律のものではなく、個人の属性や能力に合わせた形で行う必要があります。また、超売り手市場の中、優秀な中途社員の獲得が難しくなり中途社員が「即戦力」ではなく、「育てる」対象となっています(中途社員のオンボーディングに関する関心が高まっている)。このように従来より人材育成、人材開発の常識が激変している中、ダイバーシティ対策も含めた人材マネジメントについて網羅的にコンパクトな形で学んでいただきます。

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