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評価者研修～公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う

管理職

評価者研修～公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う

評価者としての評価の仕方、面談の基本スキルを身につける

No. 2650000 9903001

対象者

  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層

・評価の基本を学びたい管理職の方
・評価を効果的に育成に結びつける手法を学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 評価者になったばかりなので、基本を学びたい
  • 評価の基準がよくわからず、能力評価のポイントが知りたい
  • 部下への評価のフィードバックがうまくいかない

研修内容・特徴outline・feature

人材育成のツールとして、評価制度を活用していくために、評価者は公正に評価を行わなければなりません。どのようにして評価を行うのか、評価者が陥りやすい傾向とは、部下への評価のフィードバックはどのようにするのかなど、本研修では、評価者として求められる基本のスキルを実践を通じて学び、身につけていただきます。

＜ワークのポイント＞
①組織や部下に期待されている役割を考え、取り組むべき点をおさえる
②ケーススタディを使って実際に評価を行い、適切な判断基準を考える
③部下のモチベーション向上に繋がる、面談での部下の褒め方を考える
④面談ロールプレイを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論する

※2024年11月18日以前の研修は、以下研修名で実施しております。
旧研修名：『評価者研修』

到達目標goal

  • ①評価者としての心構えを理解する
  • ②評価のポイントを理解する
  • ③部下へのフィードバックする際のポイントをおさえる

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • １．評価者としての役割認識
    （１）組織・部下が評価者に期待していること
    【ワーク】組織や部下が評価者に期待していることを考えましょう
    （２）評価者としての不安と工夫
    【ワーク】評価者として不安に思っていることや工夫していることを共有する
    ※評価表を作成することが仕事ではなく、人材開発の一環として部下の課題を明確にし、人的資源の活性化を図ることが評価者（管理職）の役目であることを理解する
講義
ワーク
  • ２．人事評価の意義と重要性
    （１）人事評価制度とは　～組織目標達成のツール
    （２）評価者への期待　～人材育成
    （３）評価者に求められるもの
    　①自部署の目的・存在意義・使命を十分認識している
    　②忙しいを理由に、「評価すること」から逃げない
    　③部下に対する「愛」を持っている　～「配慮」「相手の立場に立って考えられる」
    （４）人事評価の基本構成
    　①業績評価　②能力評価
    【参考】目標管理をなぜ行うのか
 講義
  • ３． 評価の手順
    （１） プロセス１　～行動の選択
    　①評価の対象となる行動は、評価期間中の行動のみ
    　②評価の対象となる行動を理解する
    【参考】事実の収集方法　～行動記録をとる
    （２）プロセス２　～評価項目の選択
    　①評価項目を選択する　②評価項目の意味を理解する
    （３） プロセス３　～段階の選択
    　①評価者が陥りやすい傾向
    【ケーススタディ】「評価者が陥りやすい傾向」を参考に、該当する言動を考える
    【ワーク】評価時の留意点について、懸念される言動を正しい行為を考える
    　②基本的な対策
    【ワーク】実際に評価をする
 講義
ワーク
  • ４． 評価面談のポイント
    （１）面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う
    　①面談のための準備を必ず行う　②部下にも面談の準備をしてもらう
    （２）面談時の環境
    　①部屋を必ず確保すべき　②部屋の大きさ　③デスク　④座る位置
    　⑤面談は１対１で行うのが基本　⑥電話や連絡が来ない環境を用意する
    （３）面談時の注意点
    　①開始時はけじめをつける　②フランクかつ真剣な「対話」をする
    　③礼儀をわきまえて応対する　④部下がメモを取れるよう配慮する
講義
  • ５．評価面談の流れ
    （１）面談のフロー
    （２）話す内容を整理する　～面談フロー①
    （３）相手の自己評価を聴く　～面談フロー②
    （４）相手との同異を整理する　～面談フロー③
    （５）自分の評価を伝える　～面談フロー④
    【参考】ほめ言葉の効用
    【ワーク】部下・後輩のほめるところを発見する
    （６）互いの意思を確認し、今後の成長を認識させる　～面談フロー⑤
 講義
ワーク
  • ６．実践ケーススタディ
    【演習テーマ例①】意欲はあるが仕事に時間がかかる職員への評価
    【演習テーマ例②】下位評価を伴う注意・指導の仕方
    【参考】面談チェックシート
 ワーク
  • ７． 評価者としてのあり方
    【ワーク】評価者として気をつけたいことを３つ挙げる
 ワーク

957

企画者コメントcomment

評価者としての心構えから評価のつけ方、面談の仕方まで、評価の一連の流れにそって、基本スキルを学んでいただきます。評価者が陥りやすい傾向や、ケースを用いて評価をつけてみる、部下役、上司役にわかれて面談をしてみるという実践を通して、初めての方でも評価者としてのポイントがおさえられるようになっています。

スケジュール・お申込み
（オンライン型／来場型開催）schedule・application

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  • カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

事前のご案内

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受講者の評価evaluation

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

99.0%

講師：大変良かった・良かった

97.2%

※2024年10月～2025年9月

生成AIによるサマリー（受講者アンケートまとめ）

お客さまはこの研修について、評価者としての心構えや具体的な手法を学べる非常に有益な内容だったと評価しています。特に「ほめることの重要性」や「公平な評価のための日々の記録の必要性」に気づきを得た方が多く、部下とのコミュニケーションを通じて信頼関係を構築し、モチベーション向上や成長を促す実践的な方法を学べた点が好評でした。また、ロールプレイングを通じて具体的な面談の進め方や言葉の選び方を体得できたことが、今後の業務に活かせると感じた方が多く、研修の満足度は非常に高いものとなっています。

本サマリーは、お客様のアンケート回答に基づき、AIで生成されたものです。要約の内容はその正確性や品質を保証するものではありません

実施、実施対象
2025年12月　　　　　7名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • さまざまなグループワークを通して、すでに自分が実践できていた部分と、まだ考えが行き届いていなかった部分の両方が見えてきて、大いに参考になりました。今回いただいたテキストをしっかり学び、今後の指導に活かしていきたいです。
  • 公平かつ機械的に評価を進めるためには、さまざまな準備やテクニックが必要だと感じました。そのため、今日学んだ内容を反芻しながら、しっかり準備していきたいです。また、評価は部下の成長を促すために必要な行為であることを、常に忘れずにいたいです。
  • 人材育成型の評価を行うため、本研修で得た知識を活用します。また、行動記録の取得を早速進め、評価の精度向上につなげます。
  • 評価面談の準備と実施に学びを生かし、部下の成長と意欲を促す場にしたいです。対話の質を高めることで、納得性のある面談につなげます。
  • 評価者として実務に生かし、傾聴、質問、承認を積極的に用います。またコーチングの視点も交えて、成長を促す関わりを進めます。

実施、実施対象
2025年11月　　　　　18名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
88.9%
参加者の声
  • 客観的な評価をするために記録をするというのが有益だと思い、今後実践していきたいです。またフィードバック面談も今までできていなかったので部下のモチベーションが上がるような面談を今後行っていきます。
  • 今まで出来ていなかった、行動記録、目標、改善点を本人に伝えるを実施していきます。今まで出来ていないことが分かり勉強になりました。
  • 今まで評価者の立場に置かれたことがなかったので、本日学んだことを活かして褒めて被評価者が目標を持って業務に取り組む環境づくりを行っていきたいです
  • 今後の部下の評価・関わり方・成長支援において大変参考になりました。評価軸をしっかり持って、公平かつ正当な評価を実践していきたいと思います。
  • 相対的評価ではなく絶対的評価を意識していきたいです。直近の期間で起きた出来事で評価しがちだったのでこちらも気をつけたいです。

実施、実施対象
2025年10月　　　　　21名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
90.5%
参加者の声
  • 日々の部下への愛を持った接し方や、記録を取ることを行おうと思いました。評価者として、業績必達と人材育成に責任をもって活かしていきます。
  • 評価の場を組職成長のチャンスと捉え、また、そのための人材育成となることを目的としてポジティブに向き合っていく。
  • 周囲の社員とのコミュニケーション形成のため、また部下との日頃の接し方に注意することで、適切な評価に活かしていく。
  • 評価をするうえで、する側・される側においても事前準備が大切であることが理解できた。一方的な面談になりかちであるが、相手の話を聞き、深掘りする方法等を今後にいかしていく。
  • 今後は、評価を通じた部下の成長を意識して行動する。そして、部下の成長が組織の成長であることを評価者側の同僚とも改めて共通認識をもちたい。

実施、実施対象
2025年9月　　　　　22名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
95.2%
参加者の声
  • 評価は人財育成を意識していきたいです。記録をとること、ほめること、真実・真意を確認することを業務に活かしていきます。
  • 今後は記録をとります。そして、しっかり部下の行動の理由を知ります。また、評価するにあたって、公平であること、情報を集めること、部下に理由を必ずきくことを心掛けていきます。
  • 今迄できていなかったことである、ほめること、行動記録をつけることを実践する。また、評価とは人材育成であることや、評価者によって評価にはブレが生じるものだということの意識を持つようにする。
  • 間もなく評価のタイミングなので、伝え方を生かしていきます。また、人材育成の時間をとれていなかったので、時間配分をしっかりして、時間をとるようにしていきます。
  • ＦＢの時だけに限らず、日々のコミュニケーションや記録を意識したいと感じた。また、ほめる事、感謝する事も忘れず行動に移していく。

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本研修の評価
内容をよく理解・理解
99.0％
講師がとても良い・良い
97.2％

※2024年10月～2025年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
名
開催数※1
回
講座数※2
種
類
WEBinsource
ご利用社数※2
社

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