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年間7万8千人※が受講！管理職をひとくくりにせず各階層向けに開発。
心構えからやるべきことを伝え、明日から現場で体現できる

テーマ「新任管理職研修」に属す研修の受講者数合計

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研修の特徴・目的

現代の管理職に求められる幅広いマネジメントスキル

管理職の判断力が成長のカギ

管理職は現場を率いて、健全な成長に導くための重要な役割を担っています。
ビジネス環境が激しく変化する中で、現場で起こる様々なトラブルや困難な事象に対し、経営者の判断を待つことなく、管理職が主体となって即時に判断を下すことが求められています。迅速に顧客要望に応えることで組織の優位性を保ち、同時に現場力を高めるねらいもあります。このようなことから、どの組織においても責任を負う管理職・マネージャーの育成が喫緊の課題です。 一プレーヤーから脱却し、経営視点での判断力を磨くため、マネジメントスキル、リーダーシップを身につけることを期待されています。

時代の変化に沿った情報のアップデートが求められる

従来から要請のあるマネジメント力に加え、新たな価値創造のための施策立案や部下のキャリア支援、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）の推進など、時代の変化に応じて、管理職は求められる知識やスキルが増えています。そのため研修を通じて、管理職自身が情報のアップデートを図ることが自組織の発展のために肝要です。

インソースの管理職研修は、「いかに現場でマネジメント力を発揮できるか」にフォーカスしています。そのため、理論を学ぶことよりも実践演習を重視しています。部下指導・リスクマネジメントや業務改善、予算管理・労務管理のほか評価・考課など、管理職に求められるあらゆるスキルを習得できるプログラムがございます。

管理職研修のポイント

人を育成し、継続的に会社が成長する礎をつくる

労働人口の減少などの影響を受け、限られた経営資源で最大のパフォーマンスを発揮することは、管理職に特に求められるもののひとつです。多様な人材が活躍でき、メンバーが成長できる職場をつくれるかが、組織の今後を分かつといっても過言ではありません。「人的資本」を大きくするのも小さくしてしまうのも、管理職次第といえます。昨今、早期離職などの問題もあり、若い世代のフォローが重要な施策となっています。管理職は現場において、戦略的な成長機会を若手に提供し、強固な信頼関係を築くことが重要です。

仕事の効率を高め、チーム全体の「生産性」を上げる

競争の激化に対応するために、あらゆる現場で「労働時間削減」と「生産性向上」の両立が求められています。しかし、この両立が一朝一夕にはいかず、改善の目標が達成できていない組織が多いのが現状です。管理職には、業務改善策の検討だけでなく、高速の意思決定を実現するＯＯＤＡループの習得やＩＴツールの活用などによって、チーム全体の「生産性」を向上させ続けることが求められています。

現状に満足せず、常に自らの力を高め、改革・改善を推進する

組織を継続的に成長させるには、将来のリスク（好機、脅威）に向けて、常に改革・改善を考え、動き続けることが必要です。変化や競争の激しい近年では、「リスク」という見えない将来に対する振れ幅も以前より大きくなっていると言われています。このような社会に適応し続ける組織をつくるには、管理職が現状に満足せず、常に率先してアンテナを張りスキルを高め、メンバーやチームに対して改革・改善を推進していく他ありません。

管理職のお悩みTOP10

社内外でのアンケートをもとに集計した、管理職が抱くリアルな悩みをランキング形式でまとめました。組織として従業員の悩みに寄り添い解決することができれば、エンゲージメント向上、ひいては離職防止につながります。打ち手となる当社研修もあわせてご紹介します。

「吹き出しアイコン」は実際のアンケートであった管理職の本音／声です

管理職という役割が不安

  • 求められる役割や責任が分からない
  • 管理職への意識転換に迷いがある

インソースからのご提案

経営と現場に板挟みされる

  • 方針を腹落ちさせきれない
  • 現場の反発への対応に悩む

インソースからのご提案

多様化するメンバーへの対応に迷う

  • 世代や立場による価値観の違いに戸惑う
  • 異なる雇用形態への対応が難しい

インソースからのご提案

ハラスメントに配慮した指導の仕方が難しい

  • 指導とハラスメントの線引きが不安
  • 若手への注意の仕方が分からない

インソースからのご提案

業務改善に時間を割くことができない

  • 現場業務に追われている
  • 改善を求められるが、提案ができていない

インソースからのご提案

納得感のある評価・フィードバックが難しい

  • 評価基準があいまい
  • 評価の伝え方に自信がない

インソースからのご提案

働きやすい環境づくりを求められる

  • 残業や有休への配慮が必要
  • メンタル面のケアが求められる

インソースからのご提案

成果向上に向けた戦略立案に悩む

  • 中長期視点で考えられない
  • 施策の優先順位が定まらない

インソースからのご提案

予期せぬトラブルへの冷静な判断と迅速な対応に不安がある

  • 判断へのプレッシャーが大きい
  • クレームが起きた場合のフロント対応が不安

インソースからのご提案

これまで以上にコスト意識を持つことが求められる

  • 人件費・時間・外注費などへの意識が必要
  • 成果とコストのバランスを踏まえた判断が求められる

インソースからのご提案

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管理職研修における「今」の課題

「プレイヤーとしては優秀だが人を育成できない」「仕事は固いが、前例踏襲から抜け出せない」など、組織が求める管理職像とのギャップに悩む声が少なくありません。また時代の変化とともに、管理職に期待する役割は多様化しています。規模が小さい組織の場合「即断・即決」「前例を疑う」のような常に攻めの姿勢が求められますし、反対に規模の大きな管理職には「業務管理」「リスク管理」「チーム運営」といった管理業務が色濃くなります。自組織のエンジンとしてより一層活躍するために何を果たすべきか、組織の将来を見据え、管理職の役割を見直すべきタイミングではないでしょうか。

「今」を捉えたインソースの研修

インソースでは、時代の変化に寄り添い新たなニーズに応えるため、毎月新作研修を開発しております。外部環境の変化に対応すべく今必要なスキル、最近耳にする新しい分野など多数ご用意しておりますので、その中で本テーマにおける新作研修をご紹介します。

新任課長レベルアップ研修～迷いを払拭し、変化に挑む

研修開発者の思い・こだわり

本研修は、新任課長としてさらなるレベルアップを目指すためのプログラムとして開発しました。課長として活躍を広げていくためには、振り返りだけでなく新たなスキルも必要です。それらを身につけ実践していくなかで、今後は新たな挑戦をしていくことになります。組織の変化を実践するための変革力のポイントを学び、今後の組織貢献のスピードアップにつなげていきます。

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研修のプロがお答え管理職研修　全力Q&A

お客さまから「管理職研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

「理論の学習」ではなく、「実践演習」に重きをおいたアクティブラーニング型のプログラムと、実践重視のコンテンツです。プログラムは、従来の知識偏重型の教育ではなく、最低限必要な知識をふまえ「現場でどう実践するか」まで落とし込む演習重視の設計になっています。リスク管理がテーマなら「現場のリスクを洗い出す」、業務改善がテーマなら「明日から現場で実行する業務改善計画を作成する」といった具合です。コンテンツも理論重視ではなく、現場でこれを実践すれば上手くいくという具体的なノウハウがメインの構成になっています。そのため、「なんとなく正論を聞いた」ではなく「明日からできる」という受講者の実感を生むことができ、現場リーダーとして最前線に立つ新任管理職・初級管理職の不安や悩みを払拭することが可能です。
まず、研修実施の背景・目的にします。管理職研修のような階層別研修は、特に「毎年やっているから今年も・・・」というように、実施の目的があいまいになることが意外と起こりがちです。

目的は組織方針や社長のビジョン、現場の課題・悩みと合致しているかがポイントです。そのうえで目的達成に必要な内容を洗い出し、割くことできる研修時間にあわせてピックアップしていきます。例えば、管理職としての意識改革を狙いにする、業務の管理や業務改善に重心を置く、部下の管理や評価の仕方を重点的にやるなど、目的によって内容が違ってきます。
研修企画にあたってのご参考現代の管理職に求められるもの

営業担当がヒアリングのうえ、企画立案のお手伝いをさせていただくことも可能です。是非お気軽にお問合せください。
可能です。何なりとお申し付けください。受講者にテーマに沿った事前課題をとることで、受講者が現場で実際に抱える悩みにあわせたプログラムを組むこともできます。
可能です。柔軟に盛り込ませていただきます。あらかじめ貴社内での役割を伺うことで、より受講者さまの課題にフィットした研修になりますので、当社としてぜひ階層要件を伺いたく考えております。
「部下指導」「業務改善」「リスクマネジメント」「マーケティング」「判断力」といったテーマで課題に即したケーススタディを実施します。

テーマの一例をご紹介します。
「就業時間になっても姿を現さないＡ君への対応を考える」
「支店長に届いた匿名の告発メールへの対応を考える」
「Ｍさんからのパワハラ相談への対応を考える」
「現場リーダーによるサービス残業の強制が発覚・・・」
など、ご要望や課題認識を伺いながら、管理職の役割を果たすべき役割を様々な観点から問うケーススタディを作成いたします。

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