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ネガティブフィードバック研修～厳しいことを納得させる工夫

コミュニケーション

問題行動を放置せず、毅然と部下を納得させる形で熱意ある、かつ合理的で双方向なフィードバックの仕方を学ぶ

No. 2550601 9902125

26/06/15 更新

研修内容・特徴
お悩み・ニーズ
到達目標
研修プログラム
スケジュール
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対象者

リーダー層
管理職

・年上の部下や若手に厳しいことを伝える必要がある管理職・リーダー
・パワハラを恐れて、必要な注意や指導を先送りしがちな方
・部下の行動改善や成長支援を、感情的にならず納得感をもって行いたい方

よくあるお悩み・ニーズ

厳しく注意すると、パワハラと受け取られたり、部下が反発したりしないか不安がある
部下に何度注意しても、行動が変わらず、どのように伝えればよいか分からない
若手、年上の部下、反応が芳しくない部下に対して、踏み込んだフィードバックができない

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、部下・後輩に対し、言いにくいことや厳しい指摘を臆せずに伝え、行動の改善と成長につなげられるようになることを目的とします。ネガティブ・フィードバックを、叱責やダメ出しではなく、部下を現状の問題に気づかせ、次の行動を具体的に変えていくための重要なマネジメント手法として位置づけます。
管理職は、心理的安全性やハラスメント防止に配慮しながらも、職場の基準を守り、成果・品質・安全・信頼関係を損なう行動には毅然と向き合うことが求められます。本研修では、感情的な注意や人格否定を避け、事実・影響・期待・改善行動に基づいて、納得感のある指導を行う考え方と伝え方を身につけます。

到達目標goal

①ネガティブフィードバックを避ける自分の心理や職場要因を理解し、必要な指導を先送りしない姿勢を持てる
②パワハラにならないよう、人格ではなく行動に焦点を当て、事実に基づいて合理的に伝えられる
③部下の状況や能力に応じて、具体的な改善行動と継続的なフォローを示し、行動変容を促せる

研修プログラムprogram


	内容	手法
	１．ネガティブフィードバックとは【ワーク】現在、部下・後輩に対して、厳しいことを伝える場面で感じている難しさや悩み（１）ネガティブ・フィードバックとは（２）ネガティブフィードバックを避ける理由　①ハラスメントへの不安　②相手との関係性への遠慮　③離職・モチベーション低下への不安　④働き方・職場環境の制約　⑤相手の反応への恐れ　⑥管理職自身の自己防衛・負担回避【ワーク】ネガティブフィードバックを避ける理由を読み、自分にも当てはまってしまっていると感じたことを整理する	講義ワーク
	２．毅然と忌憚なくフィードバックするマインド・スタンス（１）厳しいことを伝えるのは管理職の義務（２）悪いことは悪いと言える毅然さ（３）より良い方向に導く責任感（４）相手目線でアドバイスできる他者視点【ワーク】ネガティブ・フィードバックを行うためのマインドとスタンスを確認する	講義ワーク
	３．パワハラと適切な指導の境界線（１）パワハラと指導の違い（２）　衝動的・感情的でなく、理性的である ■タイムアウトの手法【ワーク】感情的になった場合、どのように怒りを管理するか（３）一方的でなく、双方向である【ケーススタディ】報告が遅い部下への指導（４）内容が論理的、合理的である（５）理由、背景を確認するが、詰問しない【ワーク】詰問口調を適切な表現に修正	講義ワーク
	４．ネガティブ・フィードバックの留意点（１）相手の能力、状況に適した再現性のある指導　①いつ：どのタイミングで　②何を　③どの基準で　④どのように、どの手順で　⑤相手に合わせる【ケーススタディ】１人で抱え込む中堅社員への指導（２）２つのフィードバック（３）ダイレクトフィードバック（４）リフレクションフィードバック【ワーク】ダイレクトフィードバック・リフレクションフィードバックが有効な場面を整理（５） Iメッセージ【ワーク】Iメッセージへの変換（６）期待値、役割期待を添えて伝える（７）人ではなくギャップに焦点を当てる（８）ネガティブフィードバックの継続性	講義ワーク
	５．ケーススタディ【ケース①】年上の部下に何度も注意しているが、行動を改善しない場合の指導　【ケース②】やる気がないように見える若手に、何度注意しても行動改善が見られない場合の指導	講義ワーク
	６．まとめ	ワーク

企画者コメントcomment

近年、注意をしたくてもハラスメントを恐れて注意できない上司の問題や、上司が成長機会ややりがいを奪ってしまい、若手が離職するといった上司の「ホワイトハラスメント」が問題となっています。もちろん、威圧的な叱責や人格否定は許されません。しかし、必要な指摘まで避けてしまうと、部下は自分の課題に気づけず、成長の機会を失います。また、問題行動が放置されれば、周囲のメンバーに負担が偏り、職場の公平感や基準も損なわれます。
本研修の意義は、管理職が「言わない優しさ」や「感情的な叱責」に偏るのではなく、部下の成長とチームの成果のために、必要なことを適切に伝えられるようになることです。事実をもとに問題を明確にし、相手の背景を確認しながら、次に取るべき行動を具体化することで、部下が納得して改善に向かえる状態をつくります。厳しいことを避けず、しかし相手を追い詰めずに伝える力は、これからの管理職に不可欠なマネジメントスキルです。本研修では、そのための考え方と実践的な伝え方を身につけます。

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	内容	手法
	１．ネガティブフィードバックとは【ワーク】現在、部下・後輩に対して、厳しいことを伝える場面で感じている難しさや悩み（１）ネガティブ・フィードバックとは（２）ネガティブフィードバックを避ける理由　①ハラスメントへの不安　②相手との関係性への遠慮　③離職・モチベーション低下への不安　④働き方・職場環境の制約　⑤相手の反応への恐れ　⑥管理職自身の自己防衛・負担回避【ワーク】ネガティブフィードバックを避ける理由を読み、自分にも当てはまってしまっていると感じたことを整理する	講義ワーク
	２．毅然と忌憚なくフィードバックするマインド・スタンス（１）厳しいことを伝えるのは管理職の義務（２）悪いことは悪いと言える毅然さ（３）より良い方向に導く責任感（４）相手目線でアドバイスできる他者視点【ワーク】ネガティブ・フィードバックを行うためのマインドとスタンスを確認する	講義ワーク
	３．パワハラと適切な指導の境界線（１）パワハラと指導の違い（２）　衝動的・感情的でなく、理性的である ■タイムアウトの手法【ワーク】感情的になった場合、どのように怒りを管理するか（３）一方的でなく、双方向である【ケーススタディ】報告が遅い部下への指導（４）内容が論理的、合理的である（５）理由、背景を確認するが、詰問しない【ワーク】詰問口調を適切な表現に修正	講義ワーク
	４．ネガティブ・フィードバックの留意点（１）相手の能力、状況に適した再現性のある指導　①いつ：どのタイミングで　②何を　③どの基準で　④どのように、どの手順で　⑤相手に合わせる【ケーススタディ】１人で抱え込む中堅社員への指導（２）２つのフィードバック（３）ダイレクトフィードバック（４）リフレクションフィードバック【ワーク】ダイレクトフィードバック・リフレクションフィードバックが有効な場面を整理（５） Iメッセージ【ワーク】Iメッセージへの変換（６）期待値、役割期待を添えて伝える（７）人ではなくギャップに焦点を当てる（８）ネガティブフィードバックの継続性	講義ワーク
	５．ケーススタディ【ケース①】年上の部下に何度も注意しているが、行動を改善しない場合の指導　【ケース②】やる気がないように見える若手に、何度注意しても行動改善が見られない場合の指導	講義ワーク
	６．まとめ	ワーク

ネガティブフィードバック研修～厳しいことを納得させる工夫

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研修内容・特徴outline・feature

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