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ネガティブフィードバック研修～厳しいことを納得させる工夫

問題行動を放置せず、毅然と部下を納得させる形で熱意ある、かつ合理的で双方向なフィードバックの仕方を学ぶ

No. 2550601 9902125

26/07/13 更新

研修内容・特徴
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到達目標
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対象者

リーダー層
管理職

・年上の部下や若手に厳しいことを伝える必要がある管理職、リーダー
・パワハラを恐れて、必要な注意や指導を先送りしがちな方
・部下の行動改善や成長支援を、感情的にならず納得感をもって行いたい方

よくあるお悩み・ニーズ

厳しく注意すると、パワハラと受け取られたり、部下が反発したりしないか不安がある
部下に何度注意しても、行動が変わらず、どのように伝えればよいか分からない
若手、年上の部下、反応が芳しくない部下に対して、踏み込んだフィードバックができない

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、部下・後輩に対し、言いにくいことや厳しい指摘を臆せずに伝え、行動の改善と成長につなげられるようになることを目的とします。ネガティブフィードバックを、叱責やダメ出しではなく、部下を現状の問題に気づかせ、次の行動を具体的に変えていくための重要なマネジメント手法として位置づけます。

管理職は、心理的安全性やハラスメント防止に配慮しながらも、職場の基準を守り、成果・品質・安全・信頼関係を損なう行動には毅然と向き合うことが求められます。本研修では、感情的な注意や人格否定を避け、事実・影響・期待・改善行動に基づいて、納得感のある指導を行う考え方と伝え方を身につけます。

＞ポジティブフィードバック研修～強みを成果につなげる工夫はこちら

到達目標goal

①ネガティブフィードバックを避ける心理や要因を理解し、必要な指導を先送りしない姿勢を持つ
②パワハラにならないよう、人格ではなく行動に焦点を当て、事実に基づいて合理的に伝えられる
③部下の状況や能力に応じて、具体的な改善行動と継続的なフォローを示し、行動変容を促せる

研修プログラムprogram


	内容	手法
	１．ネガティブフィードバックとは【ワーク】現在、部下・後輩に対して、厳しいことを伝える場面で感じている難しさや悩み（１）ネガティブフィードバックとは（２）ネガティブフィードバックを避ける理由 ①ハラスメントへの不安　②相手との関係性への遠慮 ③離職・モチベーション低下への不安　④働き方・職場環境の制約 ⑤相手の反応への恐れ　⑥管理職自身の自己防衛・負担回避【ワーク】ネガティブフィードバックを避ける理由について、自分にも当てはまることを整理する	講義ワーク
	２．毅然と忌憚なくフィードバックするマインド・スタンス（１）厳しいことを伝えるのは管理職の義務（２）悪いことは悪いと言える毅然さ（３）より良い方向に導く責任感（４）相手目線でアドバイスできる他者視点【ワーク】ネガティブフィードバックするために必要なマインド・スタンスをセルフチェックする	講義ワーク
	３．パワハラと適切な指導の境界線（１）パワハラと指導の違い（２）衝動的・感情的でなく、理性的である ■タイムアウトの手法【ワーク】部下に対し感情的になった場合に怒りをコントロールする術を考える（３）一方的でなく、双方向である（４）内容が論理的、合理的である【ワーク】ケースを読み、指導の仕方について修正点を考える＜ケース＞過去に報告が遅れたことがある部下Ａさん。また進捗の遅れを報告しなかった（５）理由、背景を確認するが、詰問しない【ワーク】詰問口調を適切な表現に修正	講義ワーク
	４．ネガティブフィードバックの留意点（１）相手の能力、状況に適した再現性のある指導 ①いつ、どのタイミングで　②何を　③どの基準で ④どのように、どの手順で　⑤相手に合わせる【ワーク】ケースを読み、指導の仕方について修正点を考える＜ケース＞一人で抱え込みがちな中堅社員Ｂさん。上司に相談せず自己判断で対応してしまった（２）２つのフィードバック（３）ダイレクトフィードバック（４）リフレクションフィードバック【ワーク】ダイレクトフィードバックとリフレクションフィードバックが有効な場面を整理（５） Iメッセージ【ワーク】例文を読み、Ｉメッセージに変換する（６）期待値、役割期待を添えて伝える（７）人ではなくギャップに焦点を当てる（８）ネガティブフィードバックの継続性	講義ワーク
	５．ケーススタディ【ワーク】ケースを読み、よりよい指導の仕方、修正点を討議する＜ケース１＞何度も注意しているが、行動を改善しない年上の部下Ｃさん＜ケース２＞やる気がなく、注意しても直らない若手の部下Ｄさん	講義ワーク
	６．まとめ	ワーク

企画者コメントcomment

近年、注意をしたくてもハラスメントを恐れて注意できない上司や、上司が成長機会ややりがいを奪ってしまい若手が離職するといった「ホワイトハラスメント」が問題となっています。もちろん、威圧的な叱責や人格否定は許されません。しかし、必要な指摘まで避けてしまうと、部下は自分の課題に気づけず、成長の機会を失います。また、問題行動が放置されれば、周囲のメンバーに負担が偏り、職場の公平感や基準も損なわれます。

本研修の意義は、管理職が「言わない優しさ」や「感情的な叱責」に偏るのではなく、部下の成長とチームの成果のために必要なことを適切に伝えられるようになることです。事実をもとに問題を明確にし、相手の背景を確認しながら次に取るべき行動を具体化することで、部下が納得して改善に向かえる状態をつくります。厳しいことを避けず、しかし相手を追い詰めずに伝える力は、これからの管理職に不可欠なマネジメントスキルです。本研修でその考え方と実践的な伝え方を身につけます。

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	内容	手法
	１．ネガティブフィードバックとは【ワーク】現在、部下・後輩に対して、厳しいことを伝える場面で感じている難しさや悩み（１）ネガティブフィードバックとは（２）ネガティブフィードバックを避ける理由 ①ハラスメントへの不安　②相手との関係性への遠慮 ③離職・モチベーション低下への不安　④働き方・職場環境の制約 ⑤相手の反応への恐れ　⑥管理職自身の自己防衛・負担回避【ワーク】ネガティブフィードバックを避ける理由について、自分にも当てはまることを整理する	講義ワーク
	２．毅然と忌憚なくフィードバックするマインド・スタンス（１）厳しいことを伝えるのは管理職の義務（２）悪いことは悪いと言える毅然さ（３）より良い方向に導く責任感（４）相手目線でアドバイスできる他者視点【ワーク】ネガティブフィードバックするために必要なマインド・スタンスをセルフチェックする	講義ワーク
	３．パワハラと適切な指導の境界線（１）パワハラと指導の違い（２）衝動的・感情的でなく、理性的である ■タイムアウトの手法【ワーク】部下に対し感情的になった場合に怒りをコントロールする術を考える（３）一方的でなく、双方向である（４）内容が論理的、合理的である【ワーク】ケースを読み、指導の仕方について修正点を考える＜ケース＞過去に報告が遅れたことがある部下Ａさん。また進捗の遅れを報告しなかった（５）理由、背景を確認するが、詰問しない【ワーク】詰問口調を適切な表現に修正	講義ワーク
	４．ネガティブフィードバックの留意点（１）相手の能力、状況に適した再現性のある指導 ①いつ、どのタイミングで　②何を　③どの基準で ④どのように、どの手順で　⑤相手に合わせる【ワーク】ケースを読み、指導の仕方について修正点を考える＜ケース＞一人で抱え込みがちな中堅社員Ｂさん。上司に相談せず自己判断で対応してしまった（２）２つのフィードバック（３）ダイレクトフィードバック（４）リフレクションフィードバック【ワーク】ダイレクトフィードバックとリフレクションフィードバックが有効な場面を整理（５） Iメッセージ【ワーク】例文を読み、Ｉメッセージに変換する（６）期待値、役割期待を添えて伝える（７）人ではなくギャップに焦点を当てる（８）ネガティブフィードバックの継続性	講義ワーク
	５．ケーススタディ【ワーク】ケースを読み、よりよい指導の仕方、修正点を討議する＜ケース１＞何度も注意しているが、行動を改善しない年上の部下Ｃさん＜ケース２＞やる気がなく、注意しても直らない若手の部下Ｄさん	講義ワーク
	６．まとめ	ワーク

ネガティブフィードバック研修～厳しいことを納得させる工夫

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研修内容・特徴outline・feature

到達目標goal

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