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ポジティブフィードバック研修～強みを成果につなげる工夫

コミュニケーション

伸びしろ・持ち味・可能性に注目し、部下のポテンシャルを最大限に引き出す

No. 2550104 9902124

26/06/15 更新

研修内容・特徴
お悩み・ニーズ
到達目標
研修プログラム
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対象者

リーダー層
管理職

・部下・後輩育成の役割を担う管理職～係長級の方

よくあるお悩み・ニーズ

ほめることに苦手意識があり、課題を指摘する割合が多くなりやすい
良いことも改善点も忌憚なく共有できる職場風土を醸成したい
意欲向上につながるコミュニケーションを学び、新しいことへの挑戦を促したい

研修内容・特徴outline・feature

現代のリーダーには、多様なメンバーで目標を達成するために、個に合わせてマネジメントすることが求められます。しかし、メンバーとの会話が業務指示に留まり中長期的な視点で考えられていない、潜在能力や主体性を引き出すことができていないなどの課題が多く聞かれます。

本研修はフィードバックの手法だけでなく、チーム活動の好循環をつくるための心理的安全性についても学びます。そのうえで、事例検討とロールプレイングを通じて対応の引き出しを増やし、自身のチームへのアプローチを考えます。現場の問題解決を促し、チームでより高い成果を上げられるようになるプログラムです。

到達目標goal

①心理的安全性とフィードバックの相関関係を認識し、自チームに取り入れられる
②ポジティブフィードバックの効果を理解し、積極的な声かけができる
③「フィードフォワード」の視点をもち、未来志向で対話できる
④課題を成長余地ととらえ、ギャップフィードバックの型を用いて前向きな改善を促す

研修プログラムprogram


	内容	手法
	１．フィードバックを活性化するための心構え【ワーク】助言や指摘が役に立った経験を共有する（１）フィードバックは相手のために行う～対話を通じて個人の成長を促す（２）フィードバックを使い分ける　①タイミングでの分類～ダイレクト／リフレクションフィードバック　②ベクトルでの分類～ポジティブ／ギャップフィードバック（３）効果を得るための基本原則　①事前準備を惜しまない　②自他尊重の姿勢で伝える　③相手の立ち位置を理解する～傾聴・質問　④介入しすぎない	講義ワーク
	２．フィードバックを奨励する環境をつくる～心理的安全性（１）個々の成長を促す職場の前提～心理的安全性の確保（２）心理的安全性の高い職場＝馴れ合いではない（３）心理的安全性不足が引き起こす４つの不安（４）心理的安全性を高めるメリット　①チャレンジに前向きになる　②フィードバックを言いやすくなる　③フィードバックを受け入れやすくなる　④自らフィードバックを求めるようになる（５）心理的安全性の高め方【ワーク】チームの心理的安全性を５段階で評価し、改善策を考える	講義ワーク
	３．ポジティブフィードバックを増やす～ほめる・感謝する（１）ほめる効果について考える　①よい行動習慣をつくる～ＡＢＣモデル　②自己肯定感を高める　③内発的動機づけを行う（２）ほめる引き出しを増やす　①具体的にほめる　②タイムリーにほめる～すぐにほめる、腰を据えてほめる　③プロセスもほめる　④行動をほめつつ、性格もほめる（３）上から目線のほめ方に注意【ワーク】モチベーションの妨げになるほめ方をしていないかチェックする（４）メンバーを「ヨコの関係」で捉えて感謝する（５）仕事の好循環につながる感謝の伝え方　①３回伝える　②具体的に伝える【ワーク】メンバーの情報を棚卸して、ほめる・感謝するポイントを洗い出す	講義ワーク
	４．ギャップフィードバックは未来志向で行う（１）「フィードフォワード」の視点をもつ（２）望ましい姿を主体的に描く～問題解決型、長所強化型、理想追求型（３）ギャップフィードバックを受け入れてもらう　①人ではなく問題に目を向ける　②自己効力感にアプローチする～サンドイッチ型フィードバック、代理体験（４）フレームワークを活用する～Can､Keep､Change､Try （５）双方向で改善策を模索する【ワーク】ケースを読み、どのようにフィードバックすればよいかを考え、ロールプレイングする＜ケース＞過剰品質な仕事をする傾向にあるメンバー。質とスピードの両方を担保してほしい	講義ワーク
	５．アサーティブコミュニケーションで前向きに伝える（１）アサーティブコミュニケーションの基本手順～ＤＥＳＣ法（２）観察をして、状況を客観的に伝える～描写（Describe）　①事実と感情を分ける　②ＳＢＩモデルでギャップを具体化する（３）相手の話を受け入れ、リアクションする～表現（Express）（４）自分の考えを伝える。Ｉメッセージの活用～提案（Specify）（５）論点を確認し、最良の解決策を導き出す～代案（Choose）【ワーク】ケースを読み、どのようにフィードバックすればよいかを考え、ロールプレイングする＜ケース＞優秀だがスタンドプレーが目立つメンバー。チームで成果を出すために改善を促したい	講義ワーク
	６．まとめ	ワーク

企画者コメントcomment

育成、モチベート、キャリア支援など、リーダーが担う人材マネジメントの責任範囲はますます拡大しています。チームの成果や早期成長を急ぐと課題にばかり目が行きがちですが、部下の可能性を信じて、強みや特性を伸ばすことも大切です。フィードバックのテクニックと心理的安全性を両軸で学ぶことで、成長意欲を高め、前向きな挑戦を促すことができます。

スケジュール・お申込み
（オンライン型／来場型開催）schedule・application

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	内容	手法
	１．フィードバックを活性化するための心構え【ワーク】助言や指摘が役に立った経験を共有する（１）フィードバックは相手のために行う～対話を通じて個人の成長を促す（２）フィードバックを使い分ける　①タイミングでの分類～ダイレクト／リフレクションフィードバック　②ベクトルでの分類～ポジティブ／ギャップフィードバック（３）効果を得るための基本原則　①事前準備を惜しまない　②自他尊重の姿勢で伝える　③相手の立ち位置を理解する～傾聴・質問　④介入しすぎない	講義ワーク
	２．フィードバックを奨励する環境をつくる～心理的安全性（１）個々の成長を促す職場の前提～心理的安全性の確保（２）心理的安全性の高い職場＝馴れ合いではない（３）心理的安全性不足が引き起こす４つの不安（４）心理的安全性を高めるメリット　①チャレンジに前向きになる　②フィードバックを言いやすくなる　③フィードバックを受け入れやすくなる　④自らフィードバックを求めるようになる（５）心理的安全性の高め方【ワーク】チームの心理的安全性を５段階で評価し、改善策を考える	講義ワーク
	３．ポジティブフィードバックを増やす～ほめる・感謝する（１）ほめる効果について考える　①よい行動習慣をつくる～ＡＢＣモデル　②自己肯定感を高める　③内発的動機づけを行う（２）ほめる引き出しを増やす　①具体的にほめる　②タイムリーにほめる～すぐにほめる、腰を据えてほめる　③プロセスもほめる　④行動をほめつつ、性格もほめる（３）上から目線のほめ方に注意【ワーク】モチベーションの妨げになるほめ方をしていないかチェックする（４）メンバーを「ヨコの関係」で捉えて感謝する（５）仕事の好循環につながる感謝の伝え方　①３回伝える　②具体的に伝える【ワーク】メンバーの情報を棚卸して、ほめる・感謝するポイントを洗い出す	講義ワーク
	４．ギャップフィードバックは未来志向で行う（１）「フィードフォワード」の視点をもつ（２）望ましい姿を主体的に描く～問題解決型、長所強化型、理想追求型（３）ギャップフィードバックを受け入れてもらう　①人ではなく問題に目を向ける　②自己効力感にアプローチする～サンドイッチ型フィードバック、代理体験（４）フレームワークを活用する～Can､Keep､Change､Try （５）双方向で改善策を模索する【ワーク】ケースを読み、どのようにフィードバックすればよいかを考え、ロールプレイングする＜ケース＞過剰品質な仕事をする傾向にあるメンバー。質とスピードの両方を担保してほしい	講義ワーク
	５．アサーティブコミュニケーションで前向きに伝える（１）アサーティブコミュニケーションの基本手順～ＤＥＳＣ法（２）観察をして、状況を客観的に伝える～描写（Describe）　①事実と感情を分ける　②ＳＢＩモデルでギャップを具体化する（３）相手の話を受け入れ、リアクションする～表現（Express）（４）自分の考えを伝える。Ｉメッセージの活用～提案（Specify）（５）論点を確認し、最良の解決策を導き出す～代案（Choose）【ワーク】ケースを読み、どのようにフィードバックすればよいかを考え、ロールプレイングする＜ケース＞優秀だがスタンドプレーが目立つメンバー。チームで成果を出すために改善を促したい	講義ワーク
	６．まとめ	ワーク

ポジティブフィードバック研修～強みを成果につなげる工夫

対象者

よくあるお悩み・ニーズ

研修内容・特徴outline・feature

到達目標goal

研修プログラムprogram

企画者コメントcomment

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