フィードバック力向上研修～フィードバックの基本を押さえ、評価面談に臨む（半日間）

フィードバック力向上研修～フィードバックの基本を押さえ、評価面談に臨む（半日間）

部下を前向きにさせるフィードバックで部下の成長を支援する

研修No.B OJT255-0000-4463

対象者

  • 管理職層

・部下を持つ管理職やリーダーの皆様

よくあるお悩み・ニーズ

  • 部下を傷つけたり、モチベーションを下げてしまうことが気になり、率直なフィードバックができない
  • せっかくアドバイスをしても、部下に響いていない気がする
  • フィードバックするとき、いつも決まりきった伝え方になってしまう

研修内容・特徴outline・feature

部下の成長を促したり、組織の目標を達成するために、部下へのフィードバックは欠かすことができません。しかし、それを苦手とする管理職が多いのも現状です。特に部下に改善を促すいわゆる「ネガティブフィードバック」は、「部下のモチベーションを下げてしまうのではないか」「部下を傷つけてしまうのではないか」などの懸念から避けてしまいがちです。本研修では、日頃の業務や評価面談における効果的なフィードバックのしかたを学び、フィードバック力を高めていただきます。

研修のゴールgoal

  • ①部下へのフィードバックの重要性を認識いただきます
  • ②部下の成長を促すためのフィードバックの原則を学び、ケースに応じた伝えた方について検討することで理解を深めます
  • ③評価面談の流れを理解し、実際の面談を想定したロールプレイを実施します

研修プログラム例program

半日間
内容 手法
  • １．フィードバックとは何か
    【ワーク】日常の指導や期末面談を振り返り、部下にフィードバックするのが難しいと感じる シーンを共有する
    （１）フィードバックがなぜ大切なのか ～部下・組織のために不可欠
    （２）フィードバックの難しさ
    　　①上司側の悩み ②部下側の悩み ③なぜフィードバックがうまく機能しないのか
 講義
ワーク
  • ２．部下の成長を促すフィードバックのポイント
    （１）信頼関係の構築
    （２）具体的に伝える
    （３）タイムリーに伝える
    （４）一緒に課題を解決しようという姿勢
    （５）フィードバックの型① ～改善点をほめる（ねぎらう）で挟む
    （６）フィードバックの型② ～状況・行動・影響を伝える
    【ワーク】ケースに対するフィードバックを考える
    ＜ケース例＞
    　・年上の部下がルールを無視して仕事を進めているのを注意する
    　・メンタル不調で休職歴のある若手社員に、成果物のミスが多いことを指摘し改善を促す
 講義
ワーク
  • ３．評価面談におけるフィードバックのポイント
    （１）評価面談の意義 ～成長意欲を引き出す
    （２）期中に部下をよく見ていることが大前提
    （３）評価面談実施の前に ～部下、上司共に面談の「準備」を行う
 講義
  • ４．評価面談の流れ
    　■面談のフロー
 講義
  • ５．面談のプロセスごとのポイント
    （１）話す内容を事前に整理する ～面談フロー①
    （２）部下をねぎらい、面談の目的を伝える ～面談フロー②
    （３）部下の自己評価を聴く ～面談フロー③
    （４）自分と部下の評価の相違点を整理する ～面談フロー④
    （５）ヒアリングのための質問話法①～オープン・クローズド質問
    （６）ヒアリングのための質問話法②～未来・過去質問
    （７）自分の評価を伝える ～面談フロー⑤
    【ワーク】部下をほめる言葉をできるだけ多く挙げる
    （８）最後に部下の心を前向きにさせる ～面談フロー⑥
 講義
ワーク
  • ６．実践ケーススタディ
    普段から不満を口にすることの多い部下を納得させるフィードバックを考える
    【ケース１】知識は豊富だが、それを成果に活かせない部下
    【ケース２】異動でやる気を失ってしまった部下
 講義

6875

全力Q&A部下育成関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2022年7月　　　　　12名
業種
建設・プラント
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 投げかけた問いに対して部下に先に発言させて、最後まで話を聴くことを習慣づける。部下との対話を重視し、一緒に考えることに努める。
  • 評価の根拠を準備します。評価者が陥りやすい傾向を理解したうえで、面談時に双方の納得感を高めるコミュケーションを図ります。
  • ロールプレイングで自分の癖に気づくことができました。部下の評価面談や日々のコミュニケーション時に注意します。

開発者コメントcomment

上司からの部下に対する適切なフィードバックは、部下のモチベーションを高め、成長をおおいに促進しますが、上司のフィードバック力に課題を感じている企業様は少なくありません。「つい部下に気を使ってしまい、本当に思っていることが言えない」「部下のモチベーションを下げてしまわないか心配」「部下の行動を変えるためのフォードバックのしかたを知りたい」といった上司のお悩みをもとに開発しました。

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